Polarna klima u poduzeću je vaš izbor

Kad novi radnik počne loše obavljati svoj posao razlog je loš proces zapošljavanja radnika. Ukoliko proces ne poboljšate vrlo brzo ćete se susresti s puno većom prijetnjom od nerada.

Proteklih dana smo u medijima pratili događanja oko imenovanja jednog dužnosnika u nadzorni odbor državnog poduzeća. I iako se u posljednjih nekoliko desetljeća rijetko pazilo i reagiralo na to je li odabrana osoba kompetentna za takvu poziciju i jesu li ugroženi čiji interesi, ovaj put su mediji postavili pitanje moralnosti njegova imenovanja. Slijedila su nemušta objašnjenja i izbjegavanje komentara onih koji bi to trebali moći komentirati, no na kraju je imenovanje povučeno i čini se da će posao biti povjereni nekom drugom.

Gospodarska situacija i aktivnost u Hrvatskoj je prilično komplicirana zahvaljujući pretjeranim troškovima. Između ostalog, njima su pridonijela  i zapošljavanje nepotrebnih i pogrešnih osoba, često na visoke pozicije. No,koliko često se slična situacija događa i u poduzećima u kojima radimo i koje vodimo?

Zapošljavanje radnika

Prilikom zapošljavanja novih radnika svako poduzeće koristi svoj ključ za odabir. U onim razvijenijima postoji čitava procedura koja počinje objavom natječaja, nakon čega  slijedi pomno isčitavanje životopisa,  psihološko testiranje i intervjui s kandidatima, u kojima često, osim psihologa, sudjeluju i zaposlenici različitih funkcija, kako bi što bolje procijenili kandidate. Rijetko kad se događa da u intervju ili u neki drugi dio procesa odabira bude uključen i direktor poduzeća ili član Uprave. Razlog tome nije taj što oni ne bi željeli sudjelovati već što je njihov radni dan prepun obaveza usmjerenih kako bi se ostvario ukupni cilj poduzeća. Izbor je stoga prepušten nižim razinama odlučivanja, kao na primjer voditelju odjela, kojemu u tome pomažu osobe stručno osposobljene za takav zadatak.

Postoje poduzeća koja nemaju razvijenu službu ljudskih resursa, već  konačnu odluku u pravilu donosi sam voditelj. U takvim slučajevima postavlja se pitanje njegove kompetentnosti za izbor ljudi, a kvaliteta njegovog izbora ovisi o različitim faktorima. Moguće je da rezultat bude odličan izbor voditelja, ali i da on odabere osobu koja nije najbolji izbor od postojećih kandidata.

Rezultati takvog, lošijeg, izbora vidjet će se tek kad novi radnik počne izvršavati svoje zadatke na nedovoljno kvalitetan način, nakon čega se obično postavi pitanje tko ga je izabrao. Pitanje odgovornosti u takvom slučaju često staje na voditelju, jer je on imao zadnju riječ te je svojim izborom utjecao na poslovni rast tima ili odjela. No, je li stvarna odgovornost uistinu samo na voditelju odjela ili seže i do njemu nadređenih osoba, npr. direktora sektora?

Prijenos znanja

Izuzetno je važno da voditelji na svim razinama rukovođenja svoje podređene voditelje nauče prepoznati ljude koji dijele slične ideje i vrijednosti poput onih koje promovira organizacija te da znaju procijeniti  njihove sposobnosti. Ukoliko ta znanja menadžer nije usvojio ili usavršavao, teško je očekivati da će, biti primjer i bez nadzora i sudjelovanja onih koji to znaju, odabrati kvalitetne ljude.

Na višerangiranom voditelju je zadatak da prenosi znanje i razvija sposobnosti nižerangiranim voditeljima u svom timu  koje su nužne za kvalitetan izbor zaposlenika. Isto tako, višerangirani voditelj ima i obavezu sudjelovanja u izboru novih radnika za vrijeme prijenosa znanja, odnosno ukoliko smatra da su sposobnosti iznanja nižerangiranog voditelja na manjkavoj razini.

I zato, ako niste zadovoljni nekim članovima timova svojih podređenih, zapitajte se jeste li im, ako  već nemate sustav za upravljanje ljudskim resursima,  mogli osigurati adekvatnu stručnu pomoć nekih od vanjskih poduzeća specijaliziranih za odabir kadrova u koju imate povjerenje. Također, jeste li im prenijeli poruke, ideje i vrijednosti na kojima je temeljena vaša organizacija? Zapitajte se i jeste li im prenijeli znanje, informacije i sposobnosti potrebne za kvalitetan izbor članova njihovog tima i koliko ste im pomogli pri izboru. Ako ste preskočili barem jedan od tih koraka, odgovornost za loš rezultat, kao i lošu klimu među zaposlenicima, je na vama.

Sljedeći put kad vaša organizacija objavi natječaj za radno mjesto u dijelu poduzeća za koje ste vi odgovorni, stavite fokus na planiranje i organiziranje svih koraka u procesu odabira kandidata i sudjelujte u njemu aktivno, sve dok niste posve sigurni da su kontrole obavljene i da se proces kvalitetno odvija i bez vaše neposredne pomoći. To je jedini način da, sa sigurnošću, možete reći da ste poduzeli sve kako biste zaposlili pravu osobu i tako pridonijeli razvoju stvaralačke i kreativne klime u svom poduzeću.